浙江宣传：“批量劝退应届生”的锅，岂能一甩了之

<figure><img height="549" src="https://x0.ifengimg.com/ucms/2026_35/B2D9987BAA37D55902C336CC0EFCC949A808689F_size173_w975_h549.jpg" width="975" /></figure><p>一边是企业宣传时温情脉脉的“家文化”，一边是应届生入职一个多月后冷冰冰的“二选一”。最近，常州星宇车灯股份有限公司（以下简称“星宇股份”）批量劝退应届生的事件引发社会关注。440名通过校招入职的应届生，上班仅一个多月就被要求“自愿离职”或接受调岗，其中107人已与企业解除劳动合同。更令人唏嘘的是，当地人社部门介入后，给出的通报称，企业在协商过程中方法简单生硬，缺乏有效沟通。在企业端，则是对人力资源总监作出停职处理。</p><p>不禁要问，事关几百号人的就业与前途，这口锅，岂能就这样一甩了之？我们又该如何看待这起事件反映出的深层问题？</p><p class="textAlignCenter detailPic"><img alt="图源：视觉中国" src="https://x0.ifengimg.com/res/2026/4D5F1BB93FC73B5D8F6C533A5A0DB7D0BB19B631_size59_w1080_h720.jpg" /></p><p class="textAlignCenter picIntro">图源：视觉中国</p><p>一、应届生的择业机会被无端浪费，往往难以挽回</p><p>星宇股份的这次操作，很难用“经营压力”四个字轻飘飘带过。岗位招聘时明确是研发、技术、管理岗，但实习刚满一个月，人力资源部门便开始批量约谈，要求应届生们在“以个人原因离职”和调岗产线之间作出选择。有媒体报道，约谈中甚至拿“背调”说事，引导应届生签下“自愿离职”协议。</p><p>比岗位错位更沉重的，是应届生身份附带的择业机会被无端浪费。对大多数岗位，尤其在考公、考编、国企校招等人才筛选中，“应届生”三个字依然是硬通货，是许多好机会的准入门槛。而这批被劝退的年轻人中，不乏硕士、博士。当初为了拿到星宇股份的录用通知，他们或许放弃了其他面试机会或offer。如今，企业7月迎新、8月劝退，恰好卡在求职黄金期的尾巴上。这不是简单的“换个工作”，寒窗苦读多年的年轻人可能要用未来很长一段时间，为企业的用工任性买单。</p><p>尽管企业的说法是“经营出现一些状况”，可从公开财报看，这一解释并不能令人信服。更何况，一个把“家文化”挂在嘴边的企业，对待初入社会的年轻人时，却让人感受不到半点家的温暖。如今，还把责任简单推给人力资源部，让一个总监停职，像是给了交代，但几百个被耽误的应届生身份、被模糊掉的职业起点，又该由谁来“交代”？</p><p class="textAlignCenter detailPic"><img alt="星宇股份的HR对约400名应届生开展大规模劝退约谈。应届生面临“主动离职”与调岗至流水线“打螺丝”二选一的局面 图源：“中国青年报”微信公众号" src="https://x0.ifengimg.com/res/2026/AF5E7308EA5E57E84FCB5051F189E79589D28631_size381_w768_h708.png" /></p><p class="textAlignCenter picIntro">星宇股份的HR对约400名应届生开展大规模劝退约谈。应届生面临“主动离职”与调岗至流水线“打螺丝”二选一的局面 图源：“中国青年报”微信公众号</p><p>二、在企业的用工逻辑里，劳动者究竟被放在什么位置？</p><p>在致歉信中，星宇股份表示“公司管理层在决策上有失误，管理上有疏漏；在具体执行中沟通生硬、方法简单”。事情果真如此吗？</p><p>人力资源工作当然可能出错，面试安排出了纰漏，部门间协调不到位，这类问题多源于个人疏忽，影响有限，纠正不难。然而，此次事件呈现出的样貌是约谈分批进行，“二选一”方案提前设计，补偿精确到半个月薪资，谈话中抛出“背调受影响”的暗示......这样的操作，通常来讲不是某一两名员工临时起意就能做到的，不应被简单归为“沟通生硬、方法简单”。</p><p>从常识来看，涉及数百人的岗位调整与离职协商，往往不是一个部门能够单独拍板的。当企业把主要责任定格在“执行层面”，让一名人力资源总监停职以示回应时，人们难免会问：如果执行环节就能决定几百人的去留，那决策环节又该承担怎样的责任？如果沟通方式只是“简单生硬”，那方案设计背后的考量，又该如何向公众解释？</p><p>往深里看，在企业的用工逻辑里，劳动者究竟被放在什么位置？一家经营状况并不差的公司，面对初入职场的应届生，却把补偿金计算得如此精确，把离职流程推进得如此高效。当“优化”变成流水线作业，当“协商”变成单方面要求，员工感受到的，恐怕不只是经济上的损失，更是尊严上的挫伤。</p><p>职场管理本应是一门激发人潜力的学问，让劳动者在创造价值的同时获得成长与尊严。但在部分企业手中，职场管理被异化为对弱势一方的精准拿捏。职场霸凌、隐性裁员、以考核为名行逼退之实、把员工调往毫无意义的岗位“晾着”，种种乱象形式各异，本质都是重效益、轻尊重。管理的目的，究竟是筛选人、控制人，还是成就人？这个问题，值得企业认真想一想。</p><p class="textAlignCenter detailPic"><img alt="常州星宇车灯股份有限公司的致歉信 图源：“都市快报”微信公众号" src="https://x0.ifengimg.com/res/2026/F984451416DA809396FEE5CBDEF9AC90814F5380_size616_w1080_h1528.png" /></p><p class="textAlignCenter picIntro">常州星宇车灯股份有限公司的致歉信 图源：“都市快报”微信公众号</p><p>三、操弄职场底线的试探，岂能甩给人力就算了</p><p>如果每一次用工纠纷，都用“人力失误”“工作疏漏”草草翻篇，那职场不公的裂口只会越撕越大。</p><p>倘若套路化裁员、羞辱式管理在部分企业内部形成行事惯性，并不断向外效仿传导，就可能从个别企业的潜规则，演变为整个行业的畸形潜规则。长期来看，它不仅腐蚀职场生态，更在透支社会对企业的信任。</p><p>因此，不能让“失误”成为免责的万能话术。尊重劳动者，是法律的底线，是市场的准则，更是文明的尺度。监管部门必须亮明态度，对公然踩踏法律红线的行为，该查的查、该罚的罚、该曝光的曝光，让企业明白钻空子的代价远高于守规矩的成本。</p><p>同时也要看到，相比直白的违规裁员，变相逼退等“软裁员”行为已成为职场侵权的新变种。这种隐性侵权极具迷惑性，往往难以界定、不易追责。法律法规必须及时跟上，用制度化的刚性约束，让所有隐性侵权行为无处遁形，从根源上守住劳动尊严、守护职场公平。</p><p><strong>四、企业与员工双向奔赴，才能创造有价值的就业</strong></p><p>良性的就业关系，本质是一场平等的双向选择、双向成就。毕业生奔赴企业，是希望凭借专业学识立足岗位，实现价值；企业吸纳新员工，是希望收获新鲜血液、创新活力与发展潜力。</p><p>就业从来不是一方的妥协与牺牲，而应是双方的共赢共生。反观此次事件中的企业，前期大规模校招吸纳数百名应届生，给予年轻人职业起步的期待，转头便以简单粗暴的方式批量劝退。这注定无法造就稳定、有价值的就业关系。</p><p><strong>企业坚守诚信用工、用心留才育才，年轻人踏实履职、精进成长，如此双向奔赴，才能形成真正有价值、可持续的就业，既有利于企业，有利于毕业生，也有利于地方发展。</strong></p><p><strong>尊重劳动，企业才不会轻飘飘；善待员工，市场才会沉甸甸。我们期待每一个年轻人都能体面地进入职场，也期待每一家企业都能与劳动者成为彼此成就的同行者。</strong></p><p>作者：金轩</p>